Entretien avec Gaëtan Herinckx Gaëtan Herinckx

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Pourquoi la gestion des ressources humaines est-elle particulièrement importante pour les constructeurs automobiles ?

GH : A l'heure de la globalisation, les constructeurs automobiles se sont fortement concentrés. En effet, seuls 25 % des 50 entreprises actives dans le secteur il y a 40 ans, opèrent encore de manière indépendante. Sur un marché fortement concurrentiel, trois éléments sont moteurs pour la croissance : l'innovation en termes de design puisqu'une voiture doit autant plaire d'un point de vue technique qu'au niveau esthétique, la qualité d'un véhicule, synonyme de fiabilité, et la sécurité, une constante. Seule des équipes expérimentées et bien formées seront capables de répondre à ces impératifs. Par ailleurs, le nombre croissant de modèles de véhicule à développer sur une même chaîne de production nécessite une capacité d'adaptation importante de la part des salariés, d'autant plus que la conception d'un nouveau modèle relève toujours d'une course contre la montre. J'ajouterais que l'innovation touche également aux évolutions d'ordre environnemental, avec le développement de technologies non-conventionnelles (ex. piles à combustible...), puisque le changement climatique est un thème de plus en plus contraignant dans le secteur des transports.

Quels sont les véritables enjeux auxquels fait face la DRH dans les entreprises du secteur ?

GH : Avant même de parler de formation et de gestion des carrières, une question importante de responsabilité sociale des entreprises du secteur concerne les relations sociales. L'industrie automobile affiche en général des taux de personnels syndiqués nettement plus élevés que dans la moyenne de tous les secteurs. Ce taux peut passer du double, en France, au quintuple, aux Etats-Unis, par rapport aux moyennes nationales. Autant dire que les pressions syndicales sont fortes, en particulier lors de négociations visant à « externaliser » ou délocaliser certaines activités. Un dialogue constructif avec les salariés est déterminant en vue du succès de certains choix stratégiques de l'entreprise. Par ailleurs, il s'agit pour la DRH d'optimiser au maximum ses ressources humaines pour, tout à la fois, développer la flexibilité, la qualité et retenir les talents. En France par exemple, les dépenses relatives aux programmes de formation de la main d'oeuvre représentent en moyenne 4 % de la masse salariale dans le secteur automobile. Indirectement, l'effet est positif sur les ventes et les marges des sociétés, en particulier dans le segment des voitures de luxe.

Qu'en est-il de la RSE dans la chaîne de fournisseurs du secteur automobile ?

GH : Alors qu'un constructeur automobile pouvait avoir plus d'un millier de fournisseurs différents dans les années 80, l'industrie s'est largement rationalisée réduisant ainsi considérablement le nombre d'intervenants externes. Il en a résulté de nombreux rapprochements entre fournisseurs de pièces détachées, lesquels sont devenus de grandes entreprises multinationales. Parallèlement, de solides relations de partenariat sont établies entre fournisseurs et constructeurs automobiles. Compte tenu des défis du secteur en termes de qualité, d'innovation et de délai de production, les constructeurs automobiles sont en effet enclins à jouer la carte de la collaboration, et non pas seulement s'en tenir à une négociation sur les prix. Par exemple, les équipementiers automobiles qui fournissent de plus en plus des systèmes électroniques complexes peuvent être intégrés dans le service aprèsvente des véhicules. Dans ce contexte, les grands fournisseurs de l'industrie automobile ont leurs propres stratégies de développement durable, tant dans le domaine des ressources humaines que dans celui de l'environnement, certains se spécialisant fortement dans les technologies respectueuses de l'environnement. Néanmoins, le choix de partenariat avec l'un ou l'autre fournisseur par un constructeur automobile peut être conditionné par cette politique RSE, souvent révélatrice de ses engagements à long terme.

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